Ihr Kompass für die Personalarbeit.
Finden Sie mit dem HR-Check heraus, wo Ihr größter Hebel liegt. Prüfen Sie Ihre Abläufe mit Checklisten und vertiefen Sie Ihr Wissen mit Fachbeiträgen.
Weitere Fachbeiträge und Vorlagen erscheinen zuerst in den HR Praxis-Impulsen.
Welche Kits passen zu Ihnen?
Acht kurze Fragen zu Ihrer Personalarbeit. Sie erhalten sofort ein Profil, das zeigt, wo der größte Hebel liegt, und passende Empfehlungen.
Der HR-Check ist eine Orientierungshilfe und ersetzt keine individuelle Beratung. Ihre Antworten werden weder gespeichert noch übertragen.
Bereit für Ihren HR-Check?
Antworten Sie spontan. Es gibt keine falschen Antworten.
Wie viele Mitarbeitende hat Ihr Unternehmen?
Wer kümmert sich bei Ihnen um Personalthemen?
Wie viele Stellen besetzen Sie pro Jahr?
Wie laufen Ihre Vorstellungsgespräche ab?
Wie startet eine neue Person bei Ihnen?
Finden regelmäßige Mitarbeitergespräche statt?
Wie gut sind Ihre Führungskräfte auf ihre Rolle vorbereitet?
Wie sind wiederkehrende HR-Abläufe dokumentiert?
Ihr Ergebnis
- Gute Kandidaten springen ab, während intern noch abgestimmt wird.
- Entscheidungen fallen nach Eindruck und sind schwer zu begründen.
- Jede neue Stelle beginnt wieder bei null.
- Neue Mitarbeitende brauchen länger, bis sie eigenständig arbeiten.
- Wichtiges wird vergessen, weil niemand zuständig ist.
- Der erste Eindruck vom Unternehmen leidet.
- Leistung und Entwicklung bleiben unbesprochen.
- Konflikte werden spät oder gar nicht angesprochen.
- Vereinbarungen geraten in Vergessenheit.
- Führungskräfte entscheiden nach Gefühl statt nach klaren Maßstäben.
- Aufgaben bleiben bei wenigen hängen, weil Delegation fehlt.
- Teams erhalten zu wenig Orientierung und Feedback.
- Wissen steckt in einzelnen Köpfen und geht bei Ausfall verloren.
- Zuständigkeiten sind unklar, Aufgaben bleiben liegen.
- Jeder Ablauf wird jedes Mal neu erfunden.
- Personalunterlagen sind unvollständig oder verstreut.
- Fristen und wiederkehrende Aufgaben geraten aus dem Blick.
- Für Nachweise fehlt eine verlässliche Dokumentation.
Recruiting Kit
Handlungsbedarf in diesem Bereich: 0 %
So löst das Kit Ihr Problem- Feste Kernfragen und eine Scorecard für alle Kandidaten
- Ein Status-Board mit Fristen und klaren Zuständigkeiten
- Ein Entscheidungsprotokoll, das die Auswahl begründet
Onboarding Kit
Handlungsbedarf in diesem Bereich: 0 %
So löst das Kit Ihr Problem- Ein Einarbeitungsplan für die ersten Wochen
- Klare Zuständigkeiten vom ersten Arbeitstag an
- Ein strukturiertes Probezeitgespräch
KIT · HK-ONB-01Onboarding KitMitarbeitergespräch Kit
Handlungsbedarf in diesem Bereich: 0 %
So löst das Kit Ihr Problem- Leitfäden für jeden Gesprächsanlass
- Vorlagen für Zielvereinbarungen
- Protokolle, die Vereinbarungen festhalten
Führungskräfte Kit
Handlungsbedarf in diesem Bereich: 0 %
So löst das Kit Ihr Problem- Vorlagen für Delegation und Zielvereinbarung
- Feedback-Instrumente für den Führungsalltag
- Eine Selbstreflexion für die eigene Führungsrolle
HR Prozess Kit
Handlungsbedarf in diesem Bereich: 0 %
So löst das Kit Ihr Problem- Eine Prozesslandkarte für die Personalarbeit
- Eine Aufgaben- und Zuständigkeitsmatrix
- Checklisten für wiederkehrende Abläufe
HR Starter Kit für KMU
Handlungsbedarf in diesem Bereich: 0 %
So löst das Kit Ihr Problem- Personalstammdatenblatt und Personalakten-Checkliste
- Ein HR-Jahresplaner für alle wiederkehrenden Aufgaben
- Vorlagen für eine geordnete Dokumentation
Wir informieren Sie, sobald Ihr Kit erscheint.
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Vier Impulse zum Abhaken.
Jeder Impuls enthält eine Checkliste. Haken Sie ab, was in Ihrem Unternehmen bereits umgesetzt ist.
Struktur für einen guten Anfang.
Vergleichbarkeit entsteht vor dem ersten Gespräch, nicht danach.
Ein klarer Auswahlprozess beginnt vor dem ersten Interview. Definieren Sie die Anforderungen der Rolle, bereiten Sie vergleichbare Fragen vor und legen Sie fest, wie Rückmeldungen dokumentiert werden. Beim Onboarding helfen klare Zuständigkeiten und ein abgestimmter Einarbeitungsplan.
Gute Gespräche brauchen Vorbereitung.
Wer konkrete Beobachtungen mitbringt, führt ein sachliches Gespräch.
Ob Feedback, Entwicklung oder Ziele: Ein Gesprächsleitfaden hilft, Themen bewusst zu ordnen. Sammeln Sie konkrete Beobachtungen, schaffen Sie Raum für die Perspektive Ihres Gegenübers und halten Sie gemeinsam vereinbarte nächste Schritte fest.
Wiederholung braucht einen Rahmen.
Was regelmäßig geschieht, sollte nicht jedes Mal neu erdacht werden.
Wenn Abläufe regelmäßig stattfinden, lohnt sich eine gemeinsame Struktur. Beschreiben Sie, wer welchen Schritt übernimmt, welche Informationen gebraucht werden und wo Ergebnisse dokumentiert werden. So werden Übergaben nachvollziehbarer.
Klarheit für gemeinsame Abläufe.
Eine gute Richtlinie ist verständlich, bevor sie verbindlich wird.
Betriebliche Regelungen brauchen eine verständliche Struktur und eine Prüfung im jeweiligen Unternehmenskontext. Vorlagen können bei der Vorbereitung helfen. Rechtlich relevante Inhalte sollten durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft und auf Ihre konkrete Situation abgestimmt werden.
Vertiefen, wann Sie möchten.
Ausführliche Beiträge zu den zentralen Themen der Personalarbeit, mit nachvollziehbaren Quellen und direkt anwendbaren Hinweisen.
Strukturierte Interviews: Was die Forschung über gute Auswahlgespräche sagt
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Erscheint in KürzeDie ersten Wochen planen: Onboarding mit klaren Zuständigkeiten
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Erscheint in KürzeMitarbeitergespräche, die etwas bewirken: Vorbereitung und Dokumentation
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